Jeżeli firma nie prowadzi ewidencji nadgodzin, to do przyznania wynagrodzenia wystarczą notatki pracownika. Wnioski takie wynikają z postępowania o zapłatę, zainicjowanego przez zawodową tłumaczkę, która zatrudniła się w firmie handlowo-usługowej na umowę na czas określony, przez prawie dwa lata wynotowała sobie niemal 450 nadgodzin.

Okazało się, że w myśl zawartej umowy powódka została zatrudniona w wymiarze czasu wynoszącym osiem godzin dziennie i 40 tygodniowo, a jej obecność w pracy była odnotowywana na liście obecności prowadzonej przez pracodawcę. Jednak faktyczne wykonywanie przez nią obowiązków łączyło się z pracą w późnych godzinach, a nawet w święta ustawowo wolne. Jej czas pracy był uzależniony od kontaktów kierownictwa firmy z zagranicznymi kontrahentami. Często wyjeżdżała także na zagraniczne giełdy, gdzie firma oferowała swoje produkty.

W związku z powyższym po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpiła do sądu z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd rejonowy na podstawie zeznań świadków oraz notatek powódki przyznał jej ponad 12 tys. zł wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, a także w dni wolne i w porze nocnej, albowiem uznał, iż z tego względu, że firma nie prowadziła żadnej ewidencji czasu pracy powódki w godzinach nadliczbowych, musiał się oprzeć na takim nietypowym dowodzie.

Firma złożyła apelację, w której dowodziła, że nie można uznać za czas pracy okresów, w których powódka przebywała na terenie firmy lub w domu, pozostając w gotowości do pracy, ani czasu przejazdu, w którym nie świadczyła pracy, lecz była wyłącznie pasażerem. Zdaniem spółki dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przysługuje zatrudnionemu jedynie wówczas, gdy faktycznie świadczy on pracę. Dlatego sama gotowość do jej wykonywania nie może być traktowana na równi z pracą w godzinach nadliczbowych, choćby nawet przypadała ona poza ustalonym dla danej osoby czasem pracy.

Sąd okręgowy był jednak innego zdania. Uznał, że firma nie tylko nie wykazała, ile godzin przepracowała powódka w czasie zatrudnienia, ale także – że charakter tego zatrudnienia był inny niż ten, który w procesie wskazuje pracodawca. Z argumentacji firmy wynika bowiem, że traktuje to zatrudnienie tak, jakby odbywało się w systemie zadaniowym, podczas gdy z umowy o pracę wynikają stałe godziny zatrudnienia zainteresowanej.

Na powyższe rozstrzygnięcie firma złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Poza zarzutami proceduralnymi znalazły się tam także argumenty dotyczące faktycznego rozliczania czasu pracy tłumaczki. Spółka powołała się na zgromadzone w sprawie materiały, z których wynikało, że powódka pracowała najdłużej przez cztery godziny dziennie, a pozostałe cztery godziny odpracowywała w soboty. Zdaniem firmy pracowała zatem krócej, niż wynikało to z umowy o pracę, a zmniejszając czas pracy w dniach roboczych, odbierała z nadwyżką liczbę przepracowanych godzin. Dlatego jeśli jej roszczenia mają podstawę, to są one zbyt wygórowane.

Sąd Najwyższy nie uwzględnił jednak skargi kasacyjnej firmy (sygn. II PK 345/07).